Makaleler
İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun ruhu genel olarak işçinin lehine yorum yapılması şeklindedir. Yargıtay kararları bu ruh doğrultusunda şekillenmiştir. İşçilerin işveren tarafından işten çıkarılması hususunda da kanunun ruhu çerçevesinde işverenin keyfi olarak işçiyi işten çıkarmasının engellenmesi ve işçilere iş güvencesinin temin edilmesi ve dolayısıyla işçinin işveren karşısında kendisini daha güvende hissetmesi amaçlanmıştır. Kanun maddelerini yorumlarken kanunun bu ruhunun her daim göz önünde tutularak yorum yapılması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlığını taşımakta olup iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde geçerli sebebe dayanılması zorunluluğunu düzenlemektedir. Geçerli sebebe dayanmayan feshin geçersiz fesih olacağı düzenlenmiştir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin geçersiz fesih suretiyle sona erdirilmesi halinde belli sonuçlara bağlanmıştır.
Madde metnine göre feshin geçerli sebebe dayandırılması her iş veren için geçerli olmayıp otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için zorunludur. Burada işçiler lehine olan bir başka husus da şudur
otuz işçi çalıştırılması zorunluluğundaki otuz sayısı işçi aleyhine olarak arttırılamayacaktır ancak işçi lehine bu sayının düşürülmesi mümkündür. Mesela işçilerle yapılacak bir sözleşmeyle feshin geçerli sebebe dayandırılması için aranan otuz işçi çalışıyor olması şartının elli işçi olarak değiştirilmesi mümkün değilken bu sayının yirmi işçi olarak değiştirilmesi mümkündür. Zira otuz kişi çalıştırılması zorunluluğu nisbi emredici hükümdür. Bu hükmün işçiler lehine değiştirilebileceği ancak işçiler aleyhine değiştirilemeyeceği kabul edilmektedir.
İşveren bünyesinde otuz ve daha fazla işçinin çalışıp çalışmadığının tespiti her zaman düşünüldüğü kadar kolay olmamaktadır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması durumunda işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşverenin tüm işyerlerindeki işçilerin toplamı hesaplanırken, işçinin iş ilişkisinin feshedildiği tarihteki belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süresi, daimî-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçilerin toplamının dikkate alınması gerekmektedir. Ayrıca otuz işçi çalışıp çalışmadığı işçiye gönderilen fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle tespit edilmelidir. Fesih bildirimi sırasında otuz ve daha fazla işçi çalıştırılıyor olmasına rağmen, dava açıldığı tarihte yahut tespitin yapıldığı tarihte otuzdan daha işçi çalıştırılıyor olması feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğunu ortadan kaldırmayacaktır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2011/13678e, 2012/6259,03.04.2012)
Feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğunun bulunması için aranan bir diğer şart ise işçinin işyerinde en az altı ay çalışmış olması yani altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Kıdem süresinin hesaplanmasında işçinin işe başlama ve işin sona erdirilmesi tarihleri çok ödem arz etmektedir. Her ne kadar kanunlarımızda işçilerin en geç işe başladıkları gün sigortalarının yapılması zorunluluğu bulunsa da uygulamada maalesef bu her zaman bu şekilde gerçekleşmemektedir. Uygulamada çoğu zaman işçiler işe başladıktan aylar sonra sigortaları yapılmakta hatta bazen çalıştığı süre boyunca hiç sigortaları yapılmamaktadır. Bu gibi durumlarda altı aylık çalışma şartının sağlanıp sağlanamadığı hususunda sıkıntılar ortaya çıkabilmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre çalışma süresinin hesabı işçinin işe başladığı günden dahil olarak hesaplanmalıdır. Sigortanın sonradan yapılması yahut hiç yapılmaması, iş sözleşmesinin sonraki bir tarihte imzalanmış olması, deneme süresinin bulunması v.b. gibi durumlarda dikkate alınacak olan tarih işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Özellikle sigorta girişinin geç yapılması yahut hiç yapılmaması durumlarında işe başlama tarihinin ispatı zorluğu ortaya çıksa da bu husus ispat hukuku açısından önem taşımakta olup kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınacak tarihin işçinin fiilen işe başlama tarihi olduğu gerçeğini değiştirmemektedir. Ayrıca fiili işe başlama tarihi tespit davası ile kolayca ispatlanabilecek bir husustur.
Altı aylık çalışma süresini belirlenirken iş sözleşmesinin ne zaman sona erdiği hususu da önem kazanmaktadır. İşveren tarafından gönderilen fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte iş sözleşmesi sona ermiş olarak kabul edilmektedir. Fesih bildiriminin gönderilmesi ile işçiye ulaşması aynı gün içerisinde gerçekleşiyorsa burada hesaplamada bir sorun bulunmamaktadır. Ancak işveren tarafından gönderilen fesih bildiriminin işçiye aynı gün içerisinde ulaşmaması durumunda dikkat edilmesi gereken bir huşu bulunmaktadır. İşveren tarafından noter marifetiyle işçiye fesih bildirimi gönderilmiş olması durumunda iş sözleşmesi fesih bildiriminin gönderildiği tarihte değil işçiye ulaştığı tarihte sona ermiş kabul edilmektedir ve altı aylık çalışma süresinin hesabında fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihin dikkate alınması gerekmektedir. İşveren tarafından fesih bildiriminin gönderildiği tarihte altı aylık çalışma süresi dolmamış ancak işçiye ulaştığı tarihte altı aylık süre dolmuş olursa bu işçi feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğundan faydalanabilecektir.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu için aranan bir diğer şart ise işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Zaten belirli süreli iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermiş olacağından burada fesih bildirimi söz konusu olmayacaktır ve dolayısıyla feshin geçerli sebebe dayanması zorunluluğu da bulunmamaktadır.
Kısaca özetlemek gerekirse otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işveren, altı aydan fazla çalışan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isterse geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanun sınırlı olmamakla beraber bu geçerli sebebin ne olabileceğini de saymıştır. Kanun hükmüne göre işverenin dayanacağı geçerli sebep işçinin yeterliliğinden/yetersizliğinden, işçinin davranışlarından, işletmenin gereklerinden, işyerinin gereklerinden veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. Kanun burada sınırlı sayıda bir sayım yapmamıştır. Bu gerekçeleri genel olarak saymıştır. Bu gerekçeler haricinde de geçerli sebeple fesih imkânı vardır.
Kanun maddesinde sayılan geçerli sebeplerin içlerinin doldurulması gerekmektedir. Yani sadece işçi yetersizdir yahut davranışları işten çıkarmayı gerektiriyordu gibi genel sebepler geçerli olmayacaktır. Bu sebeplerin altında takip edilmesi gereken prosedürler bulunmaktadır. Ayrıca gerekçelerden birisi bulunsa da mesela işçinin yetersizliği söz konusu olsa da işten çıkarma son çare olarak kullanılması gereken bir adımdır. Öncelikle işçilerin yetersizliğinin giderilmesi için gerekli eğitimlerin verilmesi, yetersiz olduğu birimden başka bir birimde çalıştırılmak suretiyle yetersizliğin giderilmesi gibi prosedürler işletildikten sonra en son çare olarak iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmesi yoluna gidilmelidir. Aksi durumlar feshin geçerli bir sebebe dayandırılmamış olması sonucunu doğuracaktır.
Son tahlilde bir iş sözleşmesinde işveren tarafından iş akdinin geçerli sebeple feshedilmesi için kanun metnine ve yerleşik Yargıtay içtihatları belli şartlar aranmaktadır. Ancak bu şartların gerçekleşmesi halinde dahi geçerli sebeple fesih son çare olmalıdır. Şartların sağlanamaması yahut feshin son çare olarak kullanılmaması durumunda yapılan fesih geçersiz bir fesih olacaktır. Bu durum İş Kanunu’nun ruhu olan işçinin lehine yorum yapılmasının bir sonucudur.
